这种“想不到”的变化，是学院两年来深化改革带来的成果。

　　2003年9月下旬至11月底，石化管理干部学院以工资分配制度改革为切入点，先后进行了精简管理机构、压扁管理层次、全员竞聘上岗、教师划分级别和收入分配调整等一系列配套改革。目的是通过这次改革，理顺管理体制，建立激励机制，为学院的长远发展奠定基础。这是学院成立以来力度最大的一次改革。经过改革，处级干部职数由原来的21人减少到14人，减幅33.3%%；机关工作人员由22人减少到15人，减少了32%%。在竞聘上岗中，全院有24名职工变换了工作岗位，占职工总数的18%%。培训一线：让多劳者多得优教者优酬

　　2004年，管理干部学院的一位特级教师，授课700多课时，到年底拿到了16万元，比普通副教授多拿了近一倍。这件事让学院的教师们受到很大鼓舞。事实上，2003年和2004年，学院骨干教师的收入有了大幅度的提高。

　　“多劳多得，优教优酬”，改革让教师们充分体验到了这一点。

　　学院以教学质量为主要依据，将全院教师划分为五级，对教师教学质量评A、B、C三档，教师收入与工作数量和质量双挂钩。新分配办法调动了教师的积极性。教师课时比以前明显增加，2004年比2003年平均增加60多个。过去周末，谁也不愿意加班，现在争着加班。没有人嫌累，只怕自己干得少。同时，教师们主动搞科研、编案例，2003年，计划编写8个案例，实际编写26个，2004年编写30个。写论文的人多了，学术氛围比以前浓厚了。

　　为提高培训质量，学院建立教学评估制度，让学员为老师打分。现在，学员们普遍反映，老师们上课很认真。老师们主动征求学员意见，根据他们的需求授课。同时，为增强培训针对性和实效性，学院鼓励教师深入企业调研或者到企业挂职锻炼，还要求教师要带着明确的目的下企业，下企业前要拿出调研计划，回来后要写出调研报告。在2004年的岗位评定中，有一位教师由上一年的三级降为四级。这位教师主动要求挂职锻炼，下去半年多时间，就先后发表了三篇论文，调研报告非常深入。行政管理：满意度是考核的硬标准

　　在学院机关，管理人员虽然少了，但工作效率高了，运转顺畅了。在改革中，对机关和教学管理系列，学院采取以岗定薪，竞聘上岗的方法，激励优秀管理者脱颖而出。同时建立处级干部考核办法，对学院的教室管理、食堂生活、客房管理、图书管理、文体活动、医疗服务等全部建立学员满意度量化考核办法。

　　今年4月，全国人大组织部分地县人大主任到学院培训，全国人大常委会副秘书长到学院招待近280名培训人员，食堂只有11个服务员，机关和后勤的17名女职工就到餐厅当起了服务员。这样的情况发生不止一次了，客人们纷纷给予好评。在后勤服务部门，车队对汽车驾驶员实行点名服务、计量岗位补贴和有效公里补贴。根据用户意见，考核驾驶员服务质量，司机由被动服务转向主动服务。学员宿舍、文体中心基本上实现了宾馆化管理，食堂满意度平均达到85%%以上。2004年，全国人大领导来管理干部学院视察，对学院的软硬件设施非常满意，决定将其作为全国人大干部的培训基地之一。

　　2003年全员竞聘，有4名处级干部落聘。该院组织人事部主任介绍：“他们现在都表现不错。”学院领导明确指出，“这次竞聘结束，就是下一次竞聘的开始，要想在下一轮竞聘中保持现有岗位或竞争更高岗位，必须从一上岗开始，就努力工作，取得突出的业绩。只要表现好，还有上去的机会。现职处级干部如果表现不佳，位子也一样保不住。”管理机制：由不适应到平稳运行

　　改革一开始，也并非一帆风顺。有的人对改革持怀疑态度，对新机制不太适应，觉得考核太严太细了。学院注意处理好改革和稳定的关系，将职工月收入分为固定部分和浮动部分，浮动部分用课时费、公里补贴等形式，体现多劳多得、优教优酬。同时拿年终奖做调节阀，若平时差距拉大了，年终奖金分配的差距就缩小些；平时差距拉得不够，年终奖就再加大差距。近期，学院进一步深化分配制度改革的实施方案已经开始执行，教职工的收入浮动部分和固定部分比例更加合理，并加大了对培训创新工作激励力度，做到既充分调动教职工积极性，又注意保持学院和谐。

　　学院党委书记王献安说：“新的机制经过磨合，运行基本顺畅了。一是学院迁了新址，教学环境大大改善；二是2003年的改革成果也逐步显现出来了，大家尝到了甜头。从一开始对改革的怀疑，到主动地去适应新的机制，工作越来越主动了。”

　　目前，学院为适应中国石化建设具有较强国际竞争力跨国公司的需要，正在研究制定培训创新工作的意见，确定学院的文化，统一思想，凝聚力量，为中国石化的改革发展提供人才支撑。