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“对标”改革为镇海基地高质量发展注入澎湃动力
他们对标先进，把“超常规解决问题”和“有突出工作实效”的“担当者”“实干者”选出来 他们对标一流，提高数字化、集约化水平，推行“星级闯关”强化员工素质能力培养 他们对标市场，构建激励精准的薪酬分配体系，持续激励“出力打粮”的骨干员工
1月至7月，镇海炼化经营业绩再创佳绩，炼油、化工利润和总利润均列炼化板块首位，并创该公司历史同期盈利最高纪录。与此同时，项目建设进展顺利，镇海基地已进入生产开工阶段。镇海炼化锚定世界一流，深入开展“干部人事向先进对标，劳动用工向一流对标，薪酬分配向市场对标”，持续推进三项制度改革，为高质量发展提供强有力的人力资源支撑。
石油工程建设公司深化改革扭亏脱困实现涅磐重生
转变，从思想观念开始——自上而下的形势任务教育、横向纵向的对标学习，坚定全员改革发展决心 破题，先改主席台再改前三排——推行干部聘期制和契约化管理，在点燃干事创业激情上做足加法 解题，优化压减中间层级——推行机构管理扁平化，在破解“大而全”“小而全”方面做足减法 攻坚，收入实现能增能减——推行收入分配市场化、差异化，在价值导向方面做足乘法 稳妥，改革行稳致远的关键——富余人员多渠道、人性化分流安置，在强化改革托底方面做足除法
1月至7月，石油工程建设公司先后中标多个优质项目，国内新签合同额完成年度目标任务的103.92%，同比增幅居集团公司石油工程板块首位。更重要的是，该公司继续保持经济效益箭头向上的良好局面，已经形成集团内部市场稳中有升、国家管网市场不断突破、地方优质市场多元发展的格局。 催化剂公司激活“人”这一核心要素 深化改革激发创新活力
破解干部能上不能下—— “只有量化考核指标，才能真正将考核兑现到位，而不是泛泛地说‘干得不错’‘干得还行’” 破解干多干少一个样—— “就是要明确，薪酬是‘挣’出来的，不是‘争’出来的” 破解科技人员激励难题—— “创新团队成员享受创新津贴，作出贡献的会被再次奖励。每个月都考核创新情况，每年进行末位淘汰调整。”
继管理人员任期制和契约化全覆盖后，科改示范企业——催化剂公司面向全体员工落实市场化用工制度改革，截至7月底，在岗员工全部签订上岗协议，推动改革层层递进。 改革迈入船到中流、人到半山的攻坚期，催化剂公司激活“人”这一核心要素，扭住干部难下、员工难出、收入难减等三项制度改革“牛鼻子”，不打折扣、打表推进改革，充分激发干部员工的积极性和创造性。 石化机械深化改革激发员工活力 “三化”改革描绘千帆竞发新图景
工资总额机制市场化 创建业绩导向“赛马”机制，推动各单位工资总额与经济效益增减同向联动 四支队伍考核类别化 打破“齐步走”“大一统”做法，分类构建绩效考核指标体系和绩效奖金分配体系 员工收入差异化 对标市场，根据岗位价值、个人能力、业绩贡献，合理拉开收入差距
“我觉得公司实施的措施很好，不少同事主动转岗、寻求实现自我价值，既能够学习天然气压缩机电气调试知识，又能够比原单位增加收入10%以上。”石化机械从螺杆钻具产业转岗到天然气压缩机产业从事现场服务的员工秦伟表示，公司积极推进人力资源优化盘活、实施效益用工价值用工以来，90名员工陆续转岗到企业需要的岗位上。 在落实深化改革三年行动和三项制度改革中，石化机械坚持问题所指、改革所向，体现效率效益，突出价值创造和强化激励约束，全面推进工资总额机制市场化、四支队伍考核类别化、员工收入差异化的“三化”改革，使收入升降与干部上下、员工进出相互衔接，全力营造千帆竞发、力争上游的良好氛围。 广东佛山石油南海经营管理部深化三项制度改革 激活每一个增量细胞
点亮人才“聚光灯”，锁定最具市场意识的人 ——按销量、地理位置、潜力等因素将区内72座加油站划分为5类，逐一设置站长岗位能力模型和任职标准 改革考核机制，薪酬与效益效率同向增减 ——单位绩效、个人绩效与效益“双挂钩”，拉大“无为者”与“贡献者”的收入差距 构建立体化平台，打破基层员工成长天花板 ——坚持传帮带、师带徒、梯队培养方式，帮员工找到最合适的发展之路
位于粤港澳大湾区核心地带的广东佛山石油南海经营管理部，多年来将市场业绩作试纸，检测出最具市场意识的人、最紧贴市场的机制，锁定选人难选、收入难分、成长难见等影响企业可持续发展的三大痛点，全力推动三项制度改革，通过建立市场导向的选人用人机制和考核分配机制，搭建基层员工干事创业舞台，取得企业发展、员工增收、个人成长的多赢效果。 作为全系统成品油销售规模最大的县区经营管理部，今年1月至8月，南海经营管理部成品油销量超过28万吨，同比增长12.1%。
文字来源：中国石化报 图片提供：卞江岐 陈东 张龙 责编：苟澜弋 压题图片设计：刘斌 |
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