陶氏化学的薪酬待遇在全球雇主中名列前茅。一方面，陶氏化学认为员工是公司最重要的财富，这份尊重应体现在陶氏化学每一项政策和措施中；另一方面，扁平化的组织结构对每位员工所承担的责任、价值和贡献都有更高的要求，这既是对员工人力资本投资的结果，也是公司逐步追加投资的必然，但都需要对这些相应的投资给付更具竞争力的薪酬。

　　以工作表现定薪

　　陶氏化学在决定付给员工基本工资时会考虑多种因素，但其基本原则是“以工作表现定薪”。陶氏化学大中华区人力资源总监张蕾坦言，如何贯彻这一薪酬理念并将其应用在日常管理中，一直是陶氏化学需要面对的重大课题。从2005年起，陶氏化学着力推行与绩效管理紧密结合的薪酬政策，新政策在工资增长和绩效奖金发放时，着重考察员工为其所在部门或团队绩效作出的贡献，力求高额奖励高绩效者。另外，陶氏化学还为那些在工作中表现突出、勇于创新或大幅节约成本的员工准备了现金奖励计划。通过薪酬和奖励，陶氏化学向员工明确地传递了一个信息：陶氏化学文化中非常重要的一点就是追求绩效。

　　在薪酬激励方面，陶氏化学的特色做法有三点：其一是实行弹性薪酬福利制度。其二是自下而上的奖励机制。无论是何种级别的员工，如果在与其他部门的协作中，发现某位员工在某项工作或者某方面表现突出，这些部门任何人都可以给总裁写电子邮件，提名奖励该员工。其三是陶氏化学极具人性的员工股票购买计划。

　　搭建员工成长舞台

　　有效的员工发展是个人和公司获得最佳成长的关键。陶氏化学认为，仅有培训机会而没有新知识、新技能的用武之地，将无法实现真正的员工发展。为此，陶氏化学对各级别员工开发了一系列职业发展项目，通过轮换岗位、允许员工根据自身兴趣选择发展路径、在员工团体中承担角色等方式，在公司发展壮大的同时为员工提供不断成长的机会。

　　该计划让员工有机会为自己未来的职业发展作出选择并定出目标。员工加入陶氏化学18个月后，按照要求，与其相关的员工将对其作出全面、客观的评价，再由主管和该员工共同分析现状，制定未来三到五年的职业发展计划，并记入“员工职业发展手册”。之后，由员工定期找主管沟通，遵照职业发展手册上的阶段目标与主管共同回顾进展与不足，并制定下一步的培训计划，以保证员工想要的发展结果和陶氏化学可以给他的培训和发展机会相吻合。

　　陶氏化学明确规定，主管有责任对员工发展提供支持和持续的咨询反馈与指导，并保证员工能够制定可行的员工发展计划。

　　建立内部职位竞争系统

　　在“尊重员工”的价值理念指引下，陶氏化学强调“员工的发展由其自己控制”，并为员工提供了诸多内部竞争与晋升的机会。员工可以通过内部职位发布系统在陶氏化学全球平台上寻找自己感兴趣的职位，与主管商议后，如果员工和主管都认为这一工作机会符合职业发展计划设定的目标，员工便可以申请该职位，与来自全球各地的陶氏化学员工平等竞争。

　　虽然员工在陶氏化学有多种职业发展机会，但毕竟不可能所有人都有机会成为领导者。为此，陶氏化学鼓励员工在公司内组织各种自发团体，使大家在非工作空间内有机会成为团体中的领导，发挥或者进一步培养自己的领导力。

　　“引进来”并“送出去”

　　陶氏化学非常重视本土人才的培养。陶氏化学大中华区总裁麦健铭说：“很多人都以为我们是一家美国公司，但我们逾半数的销售人员都不在美国，我们的CEO也不是美国人，所以陶氏化学是一家真正的国际化公司。”

　　在世界各地，陶氏化学认为本地人才对市场、文化和客户都有很深刻的了解，所以对吸纳本地人才非常重视。现在的陶氏化学大中华区98%的员工都来自本地，未来数年这个比例还将进一步提高。为了达到这一目标，陶氏化学正在加强以下两方面工作：其一是“送出去”，即加大海外培训。把本土的优秀员工送到海外的陶氏化学总部工作半年甚至几年，从而积累全球工作经验，为今后的职业发展做好准备。其二是“引进来”，即引入全球优秀人才到陶氏化学海外企业参加培训工作。（吕姗姗）