高劲松

三项制度（即劳动、人事、分配制度）是国有企业重要的管理制度体系。其中，薪酬管理制度改革，尤其是成员企业薪酬总额管控，是难点问题。如何利用好有限的薪酬资源，充分调动各成员企业增量创效降本的积极性，是问题的关键所在。北京龙禹石油化工有限公司（以下简称“龙禹公司”）作为一家传统的石油天然气销售企业，在薪酬总额管理模式创新与探索方面开展了积极有效的工作，促进各经营单位的工作积极性，同时实现了有效放权。

薪酬总额管理策略

薪酬总额必须与各经营单位的经营业绩挂钩，建立起薪酬总额靠自己努力“挣出来”的全新认知，最终确定了“量利计酬法”，即用业务量指标和利润指标去锚定各经营单位薪酬总额。其中，业务量指标根据业务特征选取（油品销售相关业务与油品销量挂钩，非油品相关业务与销售收入挂钩），利润指标选取毛利。业务量指标基本代表了各经营单位的工作量，毛利基本代表了可供分配的总收益。

业务结构问题的解决策略。分为五个基本模块：直分销、零售、非油、油库、中后台及管理人员。其中，直分销、零售、非油、油库称为一线，除油库外分别按照相对独立的虚拟公司进行核算。直分销人员的薪酬总额和油品直分销量、直分销毛利挂钩，零售人员的薪酬总额和油品零售量、零售毛利挂钩，非油人员的薪酬总额与非油品销售收入、非油品毛利挂钩。油库人员薪酬与油品出入库数量并不直接挂钩，其薪酬额度保持相对稳定性和延续性。中后台及管理人员作为平台向各业务模块提供支持，其薪酬总额与一线人员薪酬总额存在对应关系，通过引入平台薪酬系数进行量化。

历史因素问题的解决策略。油品行情波动相对剧烈，需要综合考虑多个年份的薪酬水平。通过给过往年份计算出来的薪酬系数赋予不同的权重，确定下一年度采用的薪酬系数。原则上，权重和下一年度销售环境预测结果相近的年份相关联。

相互差异问题的解决策略。考虑到各经营单位各年度计算出来的薪酬系数存在明显不同，引入增效系数进行调节和矫正。单位薪酬创量创利水平与增效系数正向相关，以此对单位薪酬创量创利水平高的企业给予政策倾斜，对单位薪酬创量创利水平低的企业进行鞭策。

内部二次分配的解决策略。通过“量利计酬法”确定各经营单位的薪酬总额后，各经营单位在不违反龙禹公司基本薪酬体系的情况下，可以自行确定二次分配方案，实现充分授权。

薪酬总额管理方法

为避免市场行情波动过大引发员工月度薪酬大幅动荡，龙禹公司用累月计薪法进行平衡，使各月度累计发薪水平和年度总额曲线保持相对一致性，各经营单位月度薪酬采取“上封顶下保底”原则。

其一，引入关键调节系数。采用月度薪酬预算达成率，对经营单位班子成员的薪酬水平进行调节，促使其努力带领团队完成经营计划和预算目标。考虑到各单位经营计划和预算的确定并不完全公允，公司引入月度薪酬整体涨幅指标，将经营单位领导班子薪酬水平与该公司薪酬总额升降挂钩。

其二，进行管理授权。一是推出专项奖励机制。按照“谁提出谁承担”的原则，公司级专项奖励在薪酬总额中单独支出，不论激励对象是否为各经营单位，均不占用相关经营单位的薪酬额，各经营单位根据管理需要自行制定的专项奖励，则占用其所在单位的薪酬总额。二是采取二次分配机制。各经营单位可根据龙禹公司薪酬管理办法自行制定薪酬管理和绩效管理方案，只需向龙禹公司人事部备案即可。

薪酬总额管理的创新成果

薪酬总额管理对于龙禹公司的管理变革而言，发挥着核心牵引作用。

通过薪酬总额管理的系统性方法创新，实现了薪酬管理的统放结合与充分授权。在薪酬总额控制方面，龙禹公司对各经营单位实现了下放薪酬权力、充分激发活力的目标。在二次分配权授予各经营单位的同时，确定了各经营单位班子成员相对独立的薪酬管理规则，同时与龙禹公司业绩达成水平、整体薪酬水平建立起相对公允的关联性。

通过设计“累月计薪+上封顶下保底”政策，保证了薪酬水平相对平稳。各经营单位采取“量利计酬法”，实现了薪酬总额与业绩挂钩，有力激发了各经营单位的工作积极性。同时，“累月计薪法”相对于常规薪酬管理方法中的每月独立进行薪酬总额核算而言，更有效果。“上封顶下保底”政策使得可能的薪酬波动得到根本性控制，将月度薪酬波动管理在合理区间内。

通过系列修正系数进行微调整，保证薪酬体系适应性。微调整是薪酬改革中最具艺术性的部分。在整体薪酬框架确定之后，通过设计系列修正指标，保证了薪酬体系最大限度的适应性。其中，通过引入预算达成率修正系数，使各经营单位班子成员与本单位预算达成率挂钩；通过引入薪酬涨幅修正系数，很大程度上规避了老实人吃亏的现象；通过以各经营单位历史业绩作为参照，使领导班子成员与本单位整体薪酬额度相对于上年度水平一起涨落；通过引入增效系数，让薪酬随各单位创利情况进行调整，在内部形成相对公平的牵引政策，推动公司整体创利水平持续提升。

在此过程中，龙禹公司积极探索，形成了相对系统完整的方法体系，找到了牵动企业整体管理变革的“牛鼻子”，为公司成功转型奠定了良好且易操作的管理基础，也为同类企业推动变革提供了可参考的模型。

作者系北京龙禹石油化工有限公司党委副书记、常务副总经理、纪委书记、工会主席