朱文文 吉昌明 廖 红

11月2日，在普光气田2号湿气增压站，一个身材瘦高、干净利落的小伙儿熟练地组织维保人员消除压缩机隐患。他就是中原油田普光分公司采气厂维护维修站副站长陈万彬。

95后陈万彬是名副其实的后起之秀：被评为河南省优秀共青团员、中国石化青年岗位能手，获国家知识产权局专利授权2项，取得各类创新成果23项……“这多亏公司制定的各项人才培养举措！”陈万彬说。

功以才成，业由才广。近年来，普光分公司把人才作为撬动气田高质量发展的着力点，在开展职业能力规划、搭建成长平台、强化考核督导等方面不断创新、靶向发力，持续深耕人才培养沃土。

截至目前，该公司累计培养出“工程师+技师”双师型人才149人；有6人获全国共青团新时代青年先锋奖、全国青年岗位能手等省部级以上荣誉，46人在集团公司以上级别竞赛中获奖。

精细画像，成长不设旁观席

“小邓太厉害了，成功消除了集气管网运行隐患。”10月12日，在普光分公司采气厂天然气开发研究所晨会上，该研究所所长马乐炳称赞道。

小邓全名邓金玭，2023年入职，岗位是天然气开发研究所集输工艺岗。该岗位需要较强的突发事件处理能力。今年上半年，该公司在采气厂试点推行人才职业能力成长规划工作。在进行能力评估时，公司发现小邓的突发事件处理能力相对较弱，于是为他绘制人才画像，制定成长能力规划表，有针对性地增强其岗位能力。不到3个月，小邓便能独立处理各类突发情况。

“这样精准的人才画像，采气厂共有570张，每一张都制作严谨。”普光分公司组织人事部主任杭广社介绍，该公司逆向思维，用岗位任务倒推能力需求，精准拆解每个岗位所需的专业理论深度、技术实操精度、问题解决效度等核心能力要素，明确每个岗位能力素质基准线，建立了135个岗位胜任力模型，覆盖知识、技能、素养等方面的37项要素。

在此基础上，该公司采用“实名测评+组织访谈”方式，对570名员工完成职业倾向测评，明晰个人成长规划，按照一人一表原则，形成570张“能力雷达图+短板清单+短中长三阶段目标”人才成长能力规划表。

通过这一举措，570名员工均通过岗位考核，真正做到了全员进阶、无人掉队，实现了战略目标、岗位要求、个人发展的三维对齐与闭环管理。

双重举措，铺就成长快车道

“通过这次竞赛，我的智能设备操作水平又上了一个台阶。”10月13日，刚在普光分公司天然气净化厂第六届金牌操作手技能竞赛中获得“金牌操作手”称号的胡耀华骄傲地说。

金牌操作手技能竞赛是普光分公司的共性培养措施之一。据统计，今年以来，在共性培养措施方面，该公司累计开展政治理论学习、岗位练兵、专业技能竞赛、专家大讲堂等46场次，覆盖1550人次，常态化为人才培养扎下深厚根基。

人才培养，既要有标准餐，也要开小灶。在个性培养措施方面，该公司坚持项目育人，将青年人才精准嵌入项目管理、技术攻关和科技创新全过程，近3年累计安排200余人进行实践学习；举办点餐式微课程培训及专业培训班等340期，让员工缺啥补啥；针对机电仪紧缺专业及国际化人才，单列培养计划，一体化培养机电仪专业135人，滚动培养英语类50人、俄语类10人。

考核督导，点燃内在驱动力

“厂里针对我们青年群体开展能力成长积分管理，干得好积分就高。因此，我时刻保持工作激情，全力以赴做好每一件事。”采气厂普光集气总站运行工程师王雅婷曾在全国行业职业技能竞赛、川渝地区高含硫天然气开采行业职工职业技能大赛等比赛中斩获多个奖牌，是青年人才中的佼佼者。

考核与督导，是驱动个人与组织持续成长的闭环引擎。普光分公司强化日常督导，通过月度采集、季度分析、年度校准，实时跟踪员工成长进度，按照评估、反馈、优化三步骤，动态优化调整培养方案，实现从计划制订到效果评估的全流程可控。

同时，该公司实施干部、员工双考核，针对领导干部，将人才培养成果作为其履职评价硬指标；针对基层员工，将考核结果与奖金发放、单位评优评先、职位晋升挂钩，进一步激发员工内在动力。

今年以来，该公司150余人在职级、职称、技能等级等方面得到提升，切实让培养计划落地见效。