芮玉惠

时近岁末，各项工作进入收官阶段。绩效管理作为推动企业发展的重要抓手，应当突破“年终算总账”的模式，将管理重心转向日常，让绩效管理真正成为提升管理效能、激发员工动力的持续过程，真正发挥好绩效管理日常引擎作用。

目标要动态更新，与业务同频共振。绩效目标若在年初一锤定终身，容易与快速变化的经营实际脱节。要让目标“活”起来，引入季度复盘校准机制，在保持年度大方向不变的前提下，由管理者与员工共同审视市场变化、项目进展与资源匹配，灵活调整下一阶段关键任务与绩效期望。同时，探索将临时性攻坚任务、创新项目等重点工作纳入考核范畴，确保绩效目标始终与业务重点同步，避免刻舟求剑，让员工的努力始终聚焦在创造价值上。

指导要常态嵌入，为员工赋能增效。绩效管理的核心在于提升能力与产出，而非事后评判。必须改变管理者“年终裁判”的角色，推动其成为员工的“绩效教练”，针对能力短板制订提升计划，围绕工作难题协调资源支持，明确下一阶段的行动路径。通过这种常态化、建设性的沟通机制，将绩效管理融入日常管理，推动考核从结果评判转向过程赋能。

激励要与长远发展挂钩，让价值持续涌动。若绩效结果仅与年终奖金一次性挂钩，其激励效果必然是短暂且有限的。可探索建立绩效积分制度，将年度评价转化为可累积的“成长资本”，员工凭此兑换优先轮岗、项目挑战权等发展资源。对于持续表现优异者，应在职业晋升通道上给予优先考虑。要让优异的绩效不仅带来即时回报，更能转化为对员工职业发展的长期支持，从而激发其内在驱动力，形成“为明天奋斗”的良性循环。