邱丽莉

年关将至，各单位又迎来年终考核。考核是总结经验、规划来年的重要抓手，但若只重排名、只看材料，就容易让员工陷入“为考而考”的形式主义。年终考核，应当让员工感到肩上有担子、心里有奔头。

指标要对路，“考”在关键处。考核压力应来自核心工作，而非材料堆叠的“纸面功夫”。设定考核指标时要多听一线声音，把安全红线、生产任务、创新增效这些“硬骨头”作为主要考点，直指要害。指标要清晰可衡量，让员工清楚知道“劲儿往哪里使，分就从哪里得”，引导大家把精力聚焦到实绩提升上，杜绝“为考而考”的无效内耗。

沟通要交心，“核”出真提升。“核”不是单向打分的“审判”，而是双向赋能的指导。考核反馈环节，企业不能止于划等级，更要结合具体事例与员工复盘，一方面肯定成绩、总结经验，另一方面指出短板、明确改进路径。只有让考核现场成为技能提升的“实战场”，员工才能感受到支持而非压力，实现从“被动应考”到“主动提升”的转变。

结果要算数，激活积极性。必须让考核结果与激励发展深度绑定，对实绩突出者，要给予及时奖励和优先培养机会；对存在的不足，要配套提供培训和帮扶。当付出被认可、短板有支持时，考核才能成为长久赋能，真正点燃员工来年再出发的奋斗热情。

年终考核就像一次“年度检修”，“考”的是过往实绩，“核”的是未来潜力。唯有让“考”的严肃性与“核”的发展性相辅相成，方能校准方向、提振士气，夯实基层根基。