李永帅

绩效管理是驱动企业战略落地的指挥棒，其终极目的不应是简单的考核评分，而是赋能员工持续成长、提升组织效能。当前，部分单位的绩效管理仍停留在“事后算账”的阶段，重结果评判、轻过程辅导，导致管理效能大打折扣。企业应推动绩效管理向暖心的催化剂转变，使其成为激发员工潜能、实现人企共进的成长引擎。

目标设定可从静态指标转向动态路标，在奔跑中校准方向。绩效目标不能是年初下达、年终验收的一纸命令，管理者应扮演好绩效教练角色，将年度目标分解为可追踪的季度、月度里程碑，通过周例会、月度复盘等机制，及时研判市场变化、发现执行偏差、协同调配资源。当外部环境突变或项目遇阻时，应动态调整推进策略与工作方法，让绩效目标成为导航中的动态路标，引导员工在奔跑中灵活调整姿态，始终对准战略靶心，避免年终总结时才发现偏离航道。

过程督导要从单向考核转向双向对话，在沟通中凝聚共识。绩效管理的生命力在于持续、真诚的沟通。必须打破管理者定标准、员工被动执行的单向流程。建立常态化反馈机制，如每周15分钟的一对一辅导，结合具体工作案例，给予员工及时、具体的认可与改进建议。同时，鼓励员工主动提出工作中的困惑与所需支持，将绩效沟通视为共同寻找问题最优解的双向对话。这种方式不仅能及时扫除障碍，更能有效凝聚上下同欲、攻坚克难的行动共识。

结果应用要从成绩单转向成长梯，在反馈中积蓄动能。绩效结果的价值，远不止于一份成绩单和奖金分配依据。它更应是一张清晰的个人能力画像和下一阶段的成长阶梯。管理者需基于考核结果，与员工共同制订个性化的能力提升计划，精准连接在线课程、跨岗实践、师带徒等培训资源，让每一次绩效管理都成为员工认清优势、补齐短板、明确职业路径的契机，使绩效管理体系真正成为人才梯队建设的加速器和组织活力的源泉。