邱丽莉

近期，《中国石化报》持续刊发“寻找感动石化人物”系列报道，让我们看到了一个个鲜活的榜样。他们不但工作做得出色，而且还乐于将自身经验分享传授给身边同事。如何更好地让这些榜样力量从感动转化为生产力，需要在传帮带上拿出三剂实方。

第一剂：精准结对，让榜样愿意真教。师带徒最怕“拉郎配”，专业不对口、性格不合拍，带起来别别扭扭，自然流于形式。企业可以推行“双向选择+三师带徒”机制，一方面，让徒弟选师傅、师傅挑徒弟，把“要我带”变成“我要带”；另一方面，为青年人才配齐专业师傅、思想导师、职业导师，让技术传承与价值引领同步。同时设立带徒津贴，将带徒成效与师傅的绩效、评优、技能等级晋升直接挂钩——带出一个好徒弟，师傅既有面子也有里子。当“教会徒弟饿死师傅”的顾虑被“教好徒弟成就师傅”的机制取代，师傅就会抢着带、真心教。

第二剂：实战淬炼，让徒弟有机会真练。光说不练假把式，师带徒最忌讳“师傅干、徒弟看”。劳动竞赛就是最好的实战课堂。企业可将竞赛成绩纳入师徒考评，徒弟参赛、师傅跟赛，赛后共同复盘、共同担责。更重要的是，搭建“短平快”的岗位练兵场景——把生产难题变成竞赛课题，把故障处置变成比武项目，让徒弟在“真刀真枪”中长本事。赛后还要建立人才档案，对竞赛中表现突出的师徒优先安排参加技改、外培和创新工作室项目，让赛场成为晋升的起点。

第三剂：制度给力，让氛围真正浓起来。一项机制要持久发力，不能只靠觉悟，还要靠制度托底。企业应把师带徒纳入班组标准化建设，明确带徒周期、考核标准和退出机制；定期评选金牌师徒，让传帮带故事上墙、上报、上会，营造人人愿带、个个争学的氛围。同时，将带徒经历作为评聘技师、高级技师的硬杠杠，把徒弟的成长速度作为衡量师傅业绩的软指标。当传帮带从软号召变成硬约束，从一时活动融入日常制度，榜样的星星之火便能汇聚成燎原之势。