湖北化肥：“三项”制度改革提高全要素生产率

中国石化新闻网讯 为打赢扭亏脱困攻坚战，湖北化肥公司坚持效益效率导向，深化“三项”制度改革，着力推动质量变革、效率变革和动力变革，实现全要素生产率大幅提升，和新常态下动力转换、结构优化、提档提速。2018年，公司中层机构、中层干部数量、用工总量同比分别减少30%、20%、14%，同比减亏1.74亿元，煤气化装置运行水平创新高，生产经营企稳向好夯实了基础，如期实现“治困”目标。

干部能上能下看能力

在公司，6个作风巡查组采取听看问访等方式，开车期间每周巡查3次，检修期间每天巡查3次，紧盯干部示范带动、工作效率和作风、工作执行落实等，成为治理干部“庸懒散”的突破口。

公司不看文凭看水平、不看资历看能力，积极改进选人用人办法，完善干部考评体系，配套能上能下制度，打破“官本位”，提升了工作效能，推动了生产经营管理各项工作任务落地生根。

扎紧选人用人制度的“笼子”。结合民意和人岗匹配要求，采取部分基层领导职位先个别谈话调研，再综合考虑人选条件、岗位要求、班子结构，研究人选名单、会议推荐的选人方式。制定中层领导人员能上能下实施办法，细化“下”的标准，增加末位淘汰条款，并修订中层领导人员竞争性选拔制度，出台处级干部向高级专家、专家流动制度，鼓励管理序列向专业技术序列流动，形成开放灵活的用人制度。

干部怎么样，考核说了算。公司开发干部绩效考核信息系统，在线评价、审核及汇总各项绩效指标，由阶段性集中考核向常规性日常考核辐射，推动职责到人、管理到位；结合日常工作、专项工作、重点工作和培训等，多维度考核，多渠道了解，提升干部绩效考核科学性、精准性。

此外，作风巡查组及时获取干部履职行为信息，在每周调度会和公司主页通报、发布，并严考核、真兑现，作为干部选拔任用、能上能下的重要依据。对履职不力的干部，公司党委及时提醒谈话，情节严重的问责处理。2018年，公司共通报考核干部39人次，有力推动了干部能上能下成常态。

员工能进能出靠竞聘

在改革中，公司以瘦身健体、严控总量、优化结构为主线，加快建立市场化用工机制，让员工的位子跟着市场动起来，激活人力资源一池春水，不断提高劳动生产率和人工成本投入产出效益。

选优配强精干高效。公司对标先进实施“三定”工作。推行责权对等与流程制度相匹配理念，围绕业务运行整合同类或相近业务，中层机构减少30%；梳理评价岗位体系，因事设岗、以事定职，设置基础性、常规性、连续性业务岗位，岗位数量优化至250个；测算目标定员，建立“机关精、中心少、操作优”轻型定员分布架构，劳动定员标准在原定员基础上减少14%。

公司还在系统内率先尝试，在不增加用工前提下，将部分外包业务转为各业务属地单位内部承包，并从工资总额中，按原外包费用20%比例给予奖励，深挖人力资源潜力。2018年，公司共有采样、分析、低压电机检修、循环水加药等21项外包业务转内包，年省外包费用523.67万元，奖励参与内包的员工109万元，实现企业降成本、员工增收入、队伍添活力，可谓一举多得。

收入能增能减凭贡献

2018年，在同等级岗位中，公司生产一线员工月绩效奖金是管理部门1.6倍，而年绩效奖差距约为30%左右。这种差距，来自分配制度改革中，对创效行为激励加大，带来了创先争优的精气神。

如今，收入凭贡献、分配差异化的理念被越来越多的员工接受。公司打破“铁工资”，增大工资收入中浮动部分占比，调整一二线员工收入分配关系，向生产一线、价值创造岗位和骨干人员倾斜，盘活工资存量，提升“获得感”，激发了提质增效内生动力。

干多干少不一样，干好干坏不一样。公司将约占工资总额7%、按月固定发放的骨干专项奖，改为特人特薪专项奖励，增大员工工资收入中浮动部分占比。该奖励依据员工生产经营、改革管理、技术创新业绩，分为ABCD四档，分别对应不同奖励标准，一年一评、一月一考核，实行同步动态考核方式。据统计，公司有20%原享受该奖励的员工，不再享受奖励，而有10%原不享受骨干专项奖励的员工，开始享受特薪奖励。

薪酬分配增量大幅向一线倾斜。公司重新修订绩效考核方案，调整月奖、专项奖、年终奖占比，提高专项奖比重，并设置安全环保、改革管理、长周期生产、挖潜增效等专项奖，明确“路线图”“责任书”“时间表”，有效发挥奖励杠杆功能；依据与集团公司签订的责任书，设置利润、产量、费用、消耗、市场指数和装置运行六项考核指标，以价值创造中的贡献为依据，进行考核，引导一线员工聚焦提质增效，以精益责任的工作，赢得应有的尊重，创造更多的效益，推动全面可持续发展。

（张爱红 张陶伟）